Hoe het ADKAR model ook jouw organisatie helpt met verandering

De mens is een gewoontedier. Dit betekent dat veranderingen vaak met argusogen bekeken worden, waardoor het lastig wordt om ze door te voeren. Dit botst behoorlijk met de VUCA-wereld waarin we momenteel leven, waarvan onzekerheid en continue verandering de belangrijkste kenmerken zijn. Om medewerkers te helpen bij het accepteren van veranderingen en hiermee leren om te gaan, kun je het ADKAR-model toepassen. Wat het is en hoe het werkt, leggen we hier uit.

Wat is ADKAR?

Jeff Hiatt is expert op het gebied van verandermanagement en publiceerde zijn boek ‘ADKAR: A Model for Change in Business, Government and our Community’ in 2006. Sindsdien kennen we ADKAR als een tool voor verandermanagement. Hiatt werkte voor Nokia Bell Labs en was verantwoordelijk voor het herstructureren van bedrijfsprocessen in Europa. Tevens deed hij met 2600 organisaties wereldwijd onderzoek naar wat wel en niet werkt bij veranderingen. Op basis daarvan bedacht hij het ADKAR-model. Verder zette hij het trainingsbureau Prosci op, waarmee vandaag de dag ruim 3400 organisaties wereldwijd hun veranderingen managen middels ADKAR.

Wat betekent het?

De naam ADKAR is een acroniem voor de 5 belangrijke pijlers binnen het model. ADKAR staat namelijk voor:

Wat is het idee achter ADKAR?

De basis van dit model is tweeledig: de organisatie en de medewerkers. In een ideale situatie veranderen medewerkers en de organisatie tegelijkertijd. Dan is verandering namelijk succesvol. Gebeurt dit niet en blijkt dat er geen vooruitgang zichtbaar is op één van de pijlers, dan weet je waar actie vereist is. Op deze manier kan je heel gericht bepalen wat er nodig is om het doel te bereiken. Ook kan je achteraf gemakkelijk zien waarom bepaalde veranderingen niet geslaagd zijn. Vooral dit laatste is noodzakelijk om de verandering alsnog te doen slagen.

Hoe pas je het ADKAR model toe in de praktijk?

Hiervoor ga je medewerkers een score geven per pijler. Deze score ligt tussen 1 (laagste) en 5 (hoogste). Wanneer iemand op een pijler  een 3 of lager scoort, wordt deze pijler een ‘barrier point’ oftewel een punt om aan te werken. Dat betekent dat de persoon niet voldoet aan de vereisten van de pijler en dus niet in staat is om de gewenste of vereiste bijdrage te leveren aan de verandering. Door hier aan te werken kun je dit veranderen zodat de verandering wel succesvol doorgevoerd kan worden.

Wat betekenen deze ‘barrier points’ per pijler?

Elk ‘barrier point’ heeft een andere werkwijze, deze is afhankelijk van de pijler. Hieronder lichten we kort toe wat je kunt doen wanneer iemand onvoldoende scoort op de pijler.

Omgaan met veranderingen dankzij ADKAR

Welke verandering je ook wil doorvoeren binnen je organisatie, het ADKAR model kan je hierbij helpen. Het model is, zoals we hierboven zien, gericht op het menselijke aspect van veranderen. Je kunt hierbij denken aan bijvoorbeeld het leren werken met een nieuwe software, een bekend voorbeeld van een verandering die vaak op veel weerstand stuit. Maar ook het werken met nieuwe apparatuur of een verandering in bijvoorbeeld werkmethodes (denk aan Agile werken), vereisen commitment van degenen die dit moeten gaan doen.

De kracht van het ADKAR model is dat je per persoon gaat kijken of deze bereid en capabel is om mee te gaan in de verandering. Is dat niet het geval, dan identificeer je waarom dat niet het geval is en kun je hierop inspelen. Dit kun je bijvoorbeeld doen door rekening te houden met het leerniveau en –tempo van de medewerkers. Zo pak je het veranderproces individueel aan wat de kans op succes enorm vergroot. En dat draagt bij aan een vlotte en permanente acceptatie van de verandering.

Ben je benieuwd naar het ADKAR-model en hoe je dit in de praktijk kunt toepassen? En hoe slimme software je hierbij kan ondersteunen? Neem dan eens contact op met onze experts.